wtorek, 01 maj 2018 00:00

Zachęcić do pracy

Jak wynika z tegorocznych badań Hays Poland, znaczny odsetek firm doświadcza niedoboru odpowiednich kandydatów do pracy i mierzy się z trudnościami w pozyskiwaniu i zatrzymywaniu personelu. Jednocześnie zdecydowana większość organizacji dąży do jak najlepszego wykorzystania dobrej sytuacji ekonomicznej oraz koniunktury na rynku, aby zwiększyć zatrudnienie i rozbudować strukturę biznesu.

 

W związku z niewystarczającą dostępnością odpowiednich kandydatów, dysponujących określonymi kompetencjami i umiejętnościami, firmy coraz silniej rywalizują o pracowników. Oznacza to konieczność zaproponowania nie tylko atrakcyjnego wynagrodzenia, lecz także pakietu odpowiednich świadczeń pozapłacowych. Obecnie pracodawcy są poniekąd zmuszeni do zapewnienia atrakcyjnych benefitów, ponieważ – zaraz po wynagrodzeniu – są one zarówno czynnikiem wpływającym na wybór pracodawcy, jak i istotnym narzędziem w procesie budowania lojalności wobec firmy i zmniejszania rotacji pracowników.

Coraz wyższe wymagania

Zdecydowana większość firm oferuje pracownikom podstawowy pakiet opieki medycznej oraz kartę sportową. Ponad połowa pracodawców zawiera w swojej ofercie imprezy i wyjazdy integracyjne oraz narzędzia pracy, z których pracownicy mogą korzystać również w czasie prywatnym (telefon, laptop). Rosnącą popularnością cieszą się ubezpieczenie na życie, dofinansowanie dodatkowej edukacji oraz możliwość pracy elastycznej. Część z tych benefitów to odpowiedź na najczęstsze oczekiwania zatrudnionych, co sprawia, że często są one traktowane jak naturalna część wynagrodzenia. Dlatego też nowoczesne i przygotowane z myślą o konkretnych pracownikach bonusy są coraz istotniejsze w strategii employer brandingowej firm, a te prześcigają się w kreatywności.

Niestety, oferowane benefity tylko częściowo odpowiadają na potrzeby pracowników. Dla zatrudnionych największe znaczenie ma prywatna opieka medyczna, lecz w rozszerzonym pakiecie, oraz możliwość pracy elastycznej. Specjaliści wyróżniają pracodawców, którzy tworzą w miejscu pracy nieoczywiste przestrzenie – kawiarnie dla pracowników, sale do drzemki i relaksu – oraz dopuszczają możliwość zabrania psa do pracy. Coraz więcej osób chwali firmy, w których siedzibach pojawiają się siłownie, żłobki i przedszkola.

Pytania o świadczenia dodatkowe stały się standardem w procesach rekrutacyjnych. Najciekawsze benefity, o których rozmawialiśmy z klientami i kandydatami, to możliwość skorzystania z luksusowego, firmowego auta przez tydzień – niezależnie od zajmowanego stanowiska, sfinansowanie cateringu dietetycznego dla pracowników, pełna opieka medyczna i stomatologiczna dla pracownika oraz jego rodziny, wspólne zespołowe wędkowanie, żłobek lub przedszkole w firmie oraz dopłata do internetu w miejscu zamieszkania.

Życie prywatne w pracy

Trendem, który znajduje odzwierciedlenie w ofercie świadczeń pozapłacowych, jest również koncentracja firm na zdrowiu i dobrym samopoczuciu pracowników. Wspieranie dobrych nawyków leży w interesie pracodawców, ponieważ przekłada się na lepsze samopoczucie i stan zdrowia kadry oraz zmniejszenie absencji chorobowych. Dlatego też pracodawcy coraz częściej oferują nie tylko regularne dostawy świeżych owoców i warzyw, lecz także sałatki, wyciskane soki, koktajle oraz zbilansowane posiłki.

Obok kwestii związanych z odżywianiem, firmy stawiają też na inne obszary związane z tzw. well-being. W pakietach benefitów znajdują się bezpłatne masaże i ćwiczenia w miejscu pracy, konsultacje dietetyka, szkolenia z ergonomii oraz redukcji stresu. Obok zdrowych nawyków żywieniowych pracodawcy zwracają uwagę na kondycję fizyczną. Karty sportowe to jeden z najczęściej oferowanych benefitów, ale oprócz nich firmy organizują bądź sponsorują drużyny piłkarskie, wyjścia na basen, opłacają udział w maratonach bądź sprzęt do wspinaczki.


Pracodawcy starają się również wspierać elastyczność i oferować taki sposób wykonywania obowiązków, aby pracownicy mogli pogodzić je z innymi zobowiązaniami. Jak wynika z badań Hays Poland, możliwość pracy elastycznej jest ważna dla ponad połowy pracowników. Dlatego część firm oferuje możliwość pracy w elastycznych godzinach lub pracę zdalną. Dzięki takiemu rozwiązaniu pracownikom łatwiej jest pogodzić obowiązki zawodowe z życiem prywatnym, co w korzystny sposób wpływa na ich satysfakcję z pracy. Coraz więcej organizacji dostrzega również korelację pomiędzy pełnym wykorzystywaniem przysługującego urlopu a zadowoleniem z pracy i wzrostem zaangażowania. Coraz więcej firm oferuje dodatkowo przedłużony, płatny urlop macierzyński i ojcowski oraz dni wolne w ciągu roku. W pakiecie benefitów znajduje się również zmniejszony wymiar czasu pracy przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia dla kobiet w ciąży lub wracających po urlopie macierzyńskim.

Dofinansowanie edukacji, możliwość rozwoju i szkoleń to również jeden z najczęściej wymienianych przez pracowników pożądanych benefitów. Pracodawcy coraz częściej idą o krok dalej i oprócz takich opcji starają się brać pod uwagę pasje pracowników oraz preferowane przez nich formy spędzania wolnego czasu. Niektóre firmy mają swoje „akademie”, w których oferują zarówno zajęcia zorientowane na podnoszenie zawodowych kompetencji, jak i zajęcia dostarczające rozrywki. Pracodawcy mogą brać udział w warsztatach kulinarnych, dekoratorskich czy florystycznych. Nowością jest oferowanie pracownikom czytników ebooków i opłaconego abonamentu na książki. Pracodawcy finansują również abonamenty w popularnych serwisach muzycznych oraz filmowych.

Satysfakcja z wyboru

Niebanalne świadczenia dodatkowe przyciągają kandydatów, chociaż to nie jedyna ich zaleta. Możliwość pracy zdalnej sprawia, że pracownik pozostaje w kontakcie z pracodawcą i wykonuje swoje obowiązki, a jednocześnie może załatwić prywatne sprawy. Rozwiązania wspierające pogodzenie ról rodzinnych i zawodowych przyczyniają się także do zwiększenia aktywności zawodowej kobiet. Wyzwaniem dla firm pozostaje zaproponowanie atrakcyjnego pakietu świadczeń oraz odpowiednia komunikacja. Tymczasem z badania Hays Poland wynika, że benefity jednak często nie odpowiadają na potrzeby pracowników. Pomija się także kwestię odpowiedniego komunikowania zawartości pakietu benefitów i warunków korzystania z nich. Pracodawcy nie przykładają także należytej uwagi do monitorowania satysfakcji z oferty pozapłacowej. Niemal połowa pracowników nie zna wartości otrzymywanych świadczeń.

Rozwiązaniem w takiej sytuacji może być wprowadzenie systemu kafeteryjnego, dającego wolność wyboru benefitów. Z drugiej jednak strony ogromna lista benefitów wcale nie musi być korzystna. Ilu pracowników, tyle potrzeb, dlatego oferty świadczeń najlepiej budować na osobistym podejściu do zatrudnionych.

Nadchodzące miesiące będą niezwykle intensywnym czasem pod względem aktywności rekrutacyjnej, walki o talenty oraz pozyskiwania pracowników. To również czas, w którym firmy będą zmuszone zweryfikować swoją ofertę świadczeń dodatkowych oraz zadbać o jakość komunikacji z obecnymi i przyszłymi pracownikami. Pracodawcy powinni poświęcić więcej uwagi możliwościom pracy zdalnej, elastycznej i dopasowanej do dostępnych rozwiązań technologicznych. Firmy powinny skupić się na wszystkich obszarach, które, pomijane, z perspektywy kandydata świadczą o atrakcyjności oferty. Dla pracowników znaczenie ma wiele kwestii, które pomijane mogą znacznie utrudnić firmie budowanie przewagi konkurencyjnej.

Dział: Gospodarka
środa, 06 wrzesień 2017 06:00

Bilans kompetencji zawodowych

Mariusz Posiadała

 

Jak sprawdzić, czy osoba starająca się o pracę w firmie rzeczywiście jest najlepszym z możliwych kandydatów? Jakie techniki zastosować, by mieć pewność, że sprawdzi się ona na konkretnym stanowisku? Istnieją metody, które mogą w tym pomóc.

Już wstępna ocena kwalifikacji kandydata pozwoli stwierdzić, czy będzie on przydatny dla danej firmy lub organizacji. Z kolei dobrze przeprowadzony bilans kompetencyjny i dokładne przeanalizowanie cech posiadanych przez osobę poszukującą zatrudnienia, w kontekście oczekiwań stawianych na danym stanowisku pracy, pozwala skrócić proces rekrutacji i zoptymalizować jego koszty. Postawienie kandydatom trafnej diagnozy kompetencyjnej nie tylko przyspieszy wybór najlepszych specjalistów, ale także pozwoli im rozwinąć swój potencjał, co przyniesie wymierne korzyści pracodawcy. Właściwie przeprowadzone wstępne badanie kompetencji zawodowych przekłada się więc na wzmożoną wydajność przedsiębiorstwa, a co za tym idzie, na policzalne realnie zyski, obniżone koszty pracy czy też koszty związane z wytwarzaniem towarów.

Określenie idealnego kandydata

Zanim uruchomimy proces rekrutacji na potrzebne stanowisko, powinniśmy opracować profil idealnego kandydata – określając cechy zawodowe oraz osobiste, które powinien posiadać przyszły pracownik. Przy przygotowywaniu takiego profilu warto bardzo dokładnie określić zadania, jakie będzie wykonywał zatrudniony, oraz kwalifikacje, jakich będzie potrzebował, żeby wykonać te zadania jak najlepiej. Opracowanie profilu idealnego kandydata powinno się rozpocząć od określenia jego umiejętności kluczowych – czyli takich, bez których funkcjonowanie na danym stanowisku byłoby niemożliwe. Bardzo często na tym etapie dokonywania analizy kwalifikacyjnej okazuje się, iż niezbędne jest posiadanie przez kandydata specyficznych umiejętności zawodowych – kompetencji charakteryzujących bardzo wąską grupę kandydatów dostępnych na rynku pracy – specjalistycznych uprawnień czy też dyplomów.

Jeśli poszukujemy kandydata na wysoko wykwalifikowane stanowisko, powinniśmy koniecznie dookreślić, jakich wymagamy od niego umiejętności złożonych, technicznych, specjalistycznych, zarządczych. Należy także zastanowić się, czy nie są wskazane jakieś dodatkowe kompetencje oraz wymagana wraz z nimi odpowiedzialność. Bardzo często od specjalistów na najwyższym poziome oczekuje się np. umiejętności organizowania pracy w szerokim kontekście: nie tylko planowania pracy własnej, ale także pracy całego zespołu, umiejętności wdrażania innowacyjnych technologii oraz, co ważne, wdrażania w tej technologii procesów, standardów nadzoru i kontroli.

Nie wolno też zapominać, że z każdym specjalistycznym stanowiskiem pracy związana jest określona ścieżka rozwoju i zdobywania uprawnień. Przy bilansowaniu kwalifikacji kandydatów do pracy na specjalistycznych stanowiskach (szczególnie technicznych) informacja ta może mieć kluczowe znaczenie. Bardzo ważne jest bowiem, w jaki sposób kandydat rozwijał się i jak dochodził do poszczególnych etapów na swojej ścieżce zawodowej, czy np. jakiś etap nie został zbyt szybko i powierzchownie zaliczony albo wręcz pominięty. Szczegółowa analiza dotycząca zajmowanych przez kandydata stanowisk czy zdobywania kolejnych uprawnień może więc także dostarczyć cennych informacji na temat tego, czy dany kandydat opanował wymagane umiejętności sensoryczne, percepcyjne oraz, przede wszystkim, umiejętności szerszego zastosowania wiedzy teoretycznej. Analiza taka pozwoli na wstępną ocenę, czy dany kandydat potrafi wykorzystywać swoją wiedzę, jeśli np. natrafi na trudności w trakcie wykonywania poszczególnych zadań.

Nie tylko specjalista, ale i człowiek

Przy tworzeniu profilu idealnego kandydata warto także skupić się na jego cechach miękkich. Zastanowić się, jakie predyspozycje powinien mieć, by pasował do firmy, czuł się w niej dobrze i bez problemu porozumiał się z pozostałymi pracownikami. Należy też przemyśleć, czy poszukujemy kandydata, który potrafi szybko adaptować się do zmieniających się warunków pracy czy raczej osoby, która oczekuje stabilnej sytuacji i płynnego rozwoju. Czy kandydat powinien skupiać się na rozwiązywaniu problemów czy może na twórczej innowacyjności? Do jednej firmy będzie pasowała osobowość, która chętnie idzie na kompromisy, natomiast w innej odnajdzie się osoba stanowcza, twarda, nieugięta, potrafiąca pociągnąć za swoimi pomysłami zespół. Wielu pracodawców kładzie również nacisk na wysokie kompetencje społeczne, szczególnie umiejętności sprzedażowe, niezależnie od stanowiska pracy.

Czas na rekrutację

Po stworzeniu dokładnej analizy stanowiska pracy oraz po doprecyzowaniu wymaganych cech wyłania się model kwalifikacyjny – czyli całościowy układ umiejętności charakterystycznych dla danego stanowiska pracy. Z takim modelem łatwo już przejść do kolejnego etapu rekrutacji, a mianowicie do opracowania ogłoszenia o pracę, które w sposób jasny i przejrzysty poinformuje, jakiej osoby poszukuje pracodawca.

Warto też przy tej okazji zastanowić się, czy np. ogłoszenia o pracę publikowane w mediach pozwolą na dotarcie do odpowiednich kandydatów. Może zamiast tego należałoby użyć innych wyspecjalizowanych metod i spróbować dotrzeć do kandydatów w sposób bezpośredni, dzięki head hunterom?

Wybór oferty

Kiedy już stworzymy odpowiednie ogłoszenie o pracę, które przyciągnie wybranych kandydatów, pora zająć się dokumentami aplikacyjnymi – przeanalizować je w kontekście określonych wcześniej kryteriów w modelu kwalifikacyjnym i na tej podstawie wyłonić interesujące firmę osoby. Jeśli na tym etapie pojawiają się jakieś wątpliwości, warto dopytać kandydatów o dodatkowe uprawnienia, szkolenia, które mogą mieć znaczący wpływ przy danym stanowisku pracy – nie wszyscy kandydaci bowiem pamiętają o tym, żeby pochwalić się całością swoich osiągnięć czy posiadanych uprawnień.

W trakcie kolejnego etapu, jakim jest przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych, jedno z pytań zadanych potencjalnym pracownikom powinno dotyczyć trudnych sytuacji, w jakich kandydaci mieli możliwość się znaleźć. Uzyskana w ten sposób wiedza pozwoli na stworzenie profilu osobowości zawodowej pracownika – jak nastawiony jest on do problemów, jak je rozwiązuje, a przede wszystkim, jaki styl rozwiązywania problemów reprezentuje. Jest to tylko jeden z przykładów pozwalających na stworzenie diagnozy kompetencyjnej. Inne to choćby przeprowadzenie szczegółowych wywiadów, testów psychologicznych, ankiet kompetencyjnych.

Bilanse wewnętrzne

Bilans kompetencji to narzędzie służące nie tylko do poszukiwania nowych kandydatów. Bardzo często bilanse kompetencyjne robione są wewnątrz firm, wśród już zatrudnionych pracowników. Nazywane są assesment centre i badają nie tylko wiedzę, kompetencje, ale również podejście do wykonywanej pracy. Wykorzystuje się do tego wyspecjalizowane narzędzia: testy kompetencyjne, testy osobowościowe, testy zdolności (przydatnych na danym stanowisku pracy). Często pracownicy angażowani są także do zadań grupowych mających na celu zaobserwowanie ról, jakie pełnią w danej organizacji.

Assesment centre pozwala wybrać działania mające na celu rozwój zatrudnionych pracowników, określić ścieżki ich dalszej kariery zawodowej, ale także ocenić, którzy pracownicy wstrzymują rozwój firmy. Na takiej podstawie można się np. zastanowić, w jaki sposób zmotywować te osoby do zmiany podejścia, bądź podjąć decyzję o ewentualnej rezygnacji z dalszego ich zatrudniania.

Przy przeprowadzaniu bilansów kompetencyjnych, czy to w trakcie naboru kandydatów czy podczas przeprowadzania analiz wewnętrznych, warto brać pod uwagę ciągle zmieniajace się technologie, pojawiające się innowacyjne rozwiązania oraz chęci pracowników do zdobywania wiedzy i nowych uprawnień, a także umiejętności adaptowania się do nowych warunków. W dobie ciągłych zmian umiejętność dostosowania się i rozbudowane kompetencje osobiste (pracowników lub kandydatów) pozwalają na szybsze i bardziej adekwatne reagowanie i podejmowanie właściwych decyzji.

Dział: Gospodarka

Mariusz Posiadała

 

Pojęcie CE ściśle wiąże się ze zjawiskiem Employer Brandingu, o którym pisaliśmy w poprzednim numerze „Infrastruktury”, czyli z działaniami mającymi na celu wykreowanie pozytywnego obrazu pracodawcy. Czasem nie zdajemy sobie nawet sprawy, jak duży wpływ na ten wizerunek mają doświadczenia poszukujących pracy wyniesione z rozmów kwalifikacyjnych. To także od opinii potencjalnych kandydatów zależy bowiem, jak dana firma będzie postrzegana na rynku.

Na początek warto sobie uświadomić, że kandydat aplikujący o pracę to także klient firmy – zwykle kontaktujący się z potencjalnym pracodawcą za pośrednictwem działu HR. Od jego doświadczeń z tych kontaktów zależy, w jaki sposób będzie potem przedstawiać firmę na zewnątrz. Pozytywne opinie aplikującego mogą zrobić pracodawcy świetny PR, te negatywne zaś nawet popsuć mu reputację.

Czym zatem jest ten cały Candidate Experience? Najprościej rzecz ujmując, to szereg doświadczeń starającego się o pracę kandydata, jakie miał z firmą lub rekruterami, od pierwszego kontaktu aż do momentu podjęcia decyzji o zatrudnieniu bądź też odmowie zatrudnienia.

Rozmowa kwalifikacyjna – nieoceniona pomoc w budowaniu wizerunku

Co pracodawca może zrobić, by doświadczenia aplikującego były jak najlepsze? Na początku powinien przede wszystkim zadbać o sposób, w jaki przekazywane są informacje o nowym stanowisku pracy. Każde ogłoszenie powinno zawierać zrozumiałe treści i dokładnie opisywać, jaka osoba jest poszukiwana na dane stanowisko i co firma ma do zaoferowania przyszłym pracownikom.

Kandydaci bierni, z którymi rekruterzy sami się kontaktują, powinni na wstępie otrzymać informacje, dlaczego to właśnie oni zostali wybrani, jakie ich cechy czy doświadczenia wpłynęły na to, że firma się nimi zainteresowała, jak miałaby wyglądać potencjalna współpraca, a także, co dany kandydat mógłby zyskać, zatrudniając się w danym miejscu. Rozmawiając z potencjalnym pracownikiem, zawsze warto dopytać, czy wszystkie informacje są dla niego zrozumiałe, a w razie wątpliwości po prostu je przedyskutować.

Już te pierwsze doświadczenia i odczucia kandydata decydują o tym, czy dana osoba postanowi zatrudnić się w firmie, oraz jakie opinie o firmie wyniesie z prowadzonych projektów rekrutacyjnych. Zwykle po rozmowach kwalifikacyjnych kandydaci dzielą się swoim doświadczeniem z kolegami, znajomymi z branży itp. Coraz częściej też przekazują swoje spostrzeżenia szerszej grupie osób za pośrednictwem mediów społecznościowych, blogów, forów internetowych – a to już potężne narzędzia oddziaływania.

Osoby, które miały przykre doświadczenia z firmą, które mają poczucie, że nie zostały potraktowane profesjonalnie, dokładnie wypytane o swoje doświadczenia czy sukcesy, potrafią skutecznie zniechęcić do aplikowania innych – być może cennych dla pracodawcy kandydatów – i w ten jakże prosty sposób znacznie utrudnić pozyskanie dla firmy prawdziwych talentów.

Profesjonalizm przede wszystkim

Jak zatem traktować kandydatów – nawet tych, których postanowiliśmy nie kwalifikować do kolejnych etapów rekrutacji? Najprostszą metodą jest informowanie ich o dalszym przebiegu działań, o tym, że ich kandydatura została dokładnie przeanalizowana, jednak z konkretnych przyczyn nie została zakwalifikowana dalej bądź, przeciwnie, została pozytywnie rozpatrzona. Warto zaprezentować się jako rzetelna firma, dbająca o każdego, i traktować kandydatów starających się o zatrudnienie jak swoich klientów, co, niestety, w wielu polskich firmach nie jest jeszcze sprawą ani oczywistą, ani priorytetową.

Idealny proces rekrutacji

Jak powinien przebiegać? W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej warto opowiedzieć kandydatowi o firmie, o sukcesach w branży, o systemach motywacyjnych i szeregu działań nastawionych na wewnętrzny Employer Branding. Należy także skupić się na samym kandydacie i, zadając konkretne pytania o przebieg kariery zawodowej, pokazać, że dobrze zapoznaliśmy się z jego CV i że nie jest przypadkowo wybraną osobą. Takie podejście do rozmowy, zadawanie pytań korespondujących z doświadczeniem kandydata pokaże mu, że jest ważnym członkiem procesu rekrutacyjnego. To z kolei przełoży się na obraz, jaki kandydat przeniesie na całą firmę – bo skoro dział HR jest profesjonalny, konkretny i rzeczowy, to zapewne i cała firma taka jest.

Sztuka odmowy

Nie jest łatwo poinformować kogoś, że nie będzie uczestniczył w dalszym procesie rekrutacji. Jeśli jednak zrobi się to w odpowiedni sposób, z wyczuciem, da do zrozumienia, że kandydat został wzięty pod uwagę, jednak z konkretnych przyczyn nie przeszedł do kolejnego etapu, może on nawet stać się sprzymierzeńcem firmy. Osoby potraktowane profesjonalnie są często wdzięczne za konkretne informacje zwrotne, które otrzymały od pracodawcy. Szczera rozmowa z kandydatem buduje bowiem zaufanie i sprawia, że zapamiętuje on osoby rekrutujące jako solidne, profesjonalne i, co istotne, przyjazne.

Nie należy również zapominać, że ważne są też bezpośrednie doświadczenia kandydata w kolejnych etapach rekrutacyjnych, podczas rozmów z managerami czy kierownikami. Należy zwracać uwagę na to, w jaki sposób przekazują oni treści, jak opowiadają o pracy i jak traktują potencjalnych pracowników.

Candidate Experience może być też ważne w innym aspekcie – kandydaci, którzy nie przeszli procesu rekrutacji z konkretnych powodów, bardzo szybko uzupełniają braki umożliwiające im zatrudnienie w danej firmie – zdobywają kolejne dyplomy, uprawnienia i ponownie chcą aplikować w to samo miejsce, ponieważ np. zauważyli, że jest ono interesujące z punktu widzenia dalszego rozwoju kariery zawodowej. Niejednokrotnie sami kontaktują się z osobami rekrutującymi i pytają, czy może tym razem uda im się zatrudnić, ponieważ po poprzedniej rozmowie zostali zmotywowani do rozwoju. To kolejny argument za tym, by zwracać szczególną uwagę na sposób traktowania kandydata w całym procesie rekrutacji, nawet kiedy się mu odmawia. Znacznie poprawia to perspektywy na nawiązanie owocnej współpracy w przyszłości.

Dobry przykład

Na Zachodzie od wielu lat firmy rekrutujące czy działy personalne zwracają szczególną uwagę na traktowanie kandydatów, wchodzą z nimi w dialog, starają się otoczyć opieką i troską podczas całego procesu rekrutacyjnego, który sam w sobie bywa stresujący. Ofertę kierowaną do kandydatów traktują jak produkt, który chcą sprzedać najlepszemu na rynku.

W Polsce niektóre firmy biorą już przykład ze swoich zachodnich sąsiadów. Niestety, nie jest to normą. Ciągle jeszcze wielu pracodawców i managerów ma przeświadczenie, że nie należy się przejmować tym, co pomyśli o nas osoba poszukująca pracy, bo skoro jej szuka, a jeszcze do tego np. jest bezrobotna, to na pewno weźmie każdą ofertę. Takie postępowanie może się jednak mścić. Warto zacząć zdawać sobie sprawę, że najczęściej kandydaci pamiętają, jak zostali potraktowani, a informacje te przekazują dalej. I nawet jeśli osoba, koniec końców, zatrudni się u pracodawcy, o którym nie ma najlepszej opinii, to przy nadarzającej się, najbliższej może okazji podejmie wyzwanie stawiane przez inną firmę, innego managera czy rekrutera – bardziej profesjonalnego, empatycznego i przyjaznego. To powinno dawać do myślenia… 

Dział: Gospodarka

Mariusz Posiadała

Obecny rynek pracy należy do pracownika, a nie jak jeszcze kilka lat temu do pracodawcy. Coraz częściej bowiem wysoko wykwalifikowani specjaliści nie muszą praktycznie szukać pracy – to praca szuka ich, a head hunterzy podsyłają im coraz to atrakcyjniejsze oferty. Co zatem może zrobić firma, by przyciągnąć do siebie najlepszych specjalistów na rynku? Rozwiązaniem jest właśnie EB.

Employer Branding jest stosunkowo nowym terminem (powstał w 2001 r.) zyskującym coraz większą popularność, zwłaszcza wśród zagranicznych korporacji. EB to szereg działań mających na celu zbudowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy oraz pokazanie firmy w taki sposób, by ewentualni kandydaci dostrzegli w niej potencjał do rozwoju swojej kariery i do której świadomie i z chęcią by aplikowali.

Budowanie wizerunku pracodawcy

Działania Employer Brandingowe można podzielić na dwa typy. Pierwszy kierowany jest do obecnie zatrudnionych pracowników (tzw. EB Wewnętrzny), drugi do potencjalnych pracowników (tzw. EB Zewnętrzny).

Employer Branding Wewnętrzny bierze na cel już zatrudnioną kadrę, ludzie ci mają bowiem ogromny wpływ nie tylko na pozycję firmy na rynku, ale także na informacje, jakie są przekazywane na zewnątrz. Dlatego też warto bazować na przekonaniu, że zadowoleni pracownicy są najlepszą wizytówką pracodawcy. Wśród działań firmy nakierowanej na obecnych pracowników można wymienić m.in.: tworzenie pozytywnej atmosfery w pracy; bogaty pakiet socjalny (np. opieka medyczna, zajęcia sportowe); budowanie jasnej ścieżki rozwoju, umożliwianie awansów; opracowanie systemów premiowania finansowego i pozapłacowego; inwestowanie w rozwój zawodowy pracowników (np. finansowanie lub współfinansowanie pakietu szkoleń). Dodatkowym działaniem firmy może być też opracowanie przejrzystej polityki personalnej i zapoznanie z nią wszystkich pracowników, by mieli świadomość, gdzie pracują, jak mogą się rozwijać, ale także, jakie informacje mogą przekazać na zewnątrz organizacji.

Z kolei Employer Branding Zewnętrzny obejmuje szereg działań, które mają zwrócić uwagę kandydatów, potencjalnie zainteresowanych zmianą zatrudnienia, na danego pracodawcę. Działania te polegają na prezentowaniu firmy w miejscach czy podczas wydarzeń, gdzie może ona zostać zauważona, są to np. targi pracy, portale internetowe związane z rekrutacją, prasa branżowa itp.

Przy EB Zewnętrznym nie obejdzie się raczej bez wcześniejszego opracowania planu zbudowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Na początku warto przeprowadzić badania zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz, które pokażą mocne i słabe strony firmy. Te wnioski pozwolą z kolei zaprezentować atuty firmy na forum publicum oraz wskażą, gdzie warto wprowadzić zmiany. Zdarza się często, że managerowie działają intuicyjnie, na przeczuciach. Warto czasem wyłączyć własne ambicje i zderzyć się z realiami, po to, żeby ewentualnie wykreować jeszcze lepszy wizerunek firmy na rynku, w oczach klientów, a nawet konkurencji.

Przy budowaniu wizerunku firmy warto pamiętać, że obecnie kandydaci coraz mniejszą wagę przywiązują do czynników płacowych, a częściej koncentrują się na tzw. obszarach miękkich, czyli na relacjach panujących w firmie, podejściu do pracownika, jasnych zasadach awansów czy innych działaniach podnoszących zadowolenie zatrudnionych (np. pokoje do odpoczynku). Dodatkowym atutem są organizowane wyjazdy integracyjne. Warto więc uwypuklić te działania, które wyróżniają firmę na tle innych i są dla niej charakterystyczne.

Raz opracowana strategia Employer Brandingowa może być modyfikowana wielokrotnie, ważne jednak, by była realizowana stale i konsekwentnie.

Wyprzedzić konkurencję

Kreując wizerunek firmy, nie można też zapominać o konkurencji. Warto obserwować jej działania choćby po to, by móc wyjść naprzeciw działaniom rynku i uwydatnić to, co jest atutem pracodawcy, np. stosowane technologie, dostęp do najnowszych maszyn czy też możliwości pracy w międzynarodowym środowisku umożliwiającym zdobywanie doświadczenia na skalę światową. Wszystkie to warto wybić jako zaletę.

Konsekwentne budowanie wizerunku firmy jako przyjaznej pracownikowi, umożliwiającej rozwój zawodowy, wyróżnia pracodawcę. Przykładem może być możliwość pracy z autorytetami w branży, osobami, które stworzyły innowacyjne rozwiązania, czy też praca z młodym, kreatywnym zespołem. Spowoduje to, że kandydaci sami będą aplikowali do firmy, nawet gdy nie będą prowadzone aktywne poszukiwania pracowników.

Przy planowaniu strategii Employer Brandingowej warto również stworzyć idealny profil kandydata, którego firma najchętniej widziałaby w swoich szeregach. Pozwoli to na opracowanie działań mających na celu precyzyjne dotarcie do osób spełniających postawione kryteria.

Działania w sieci

Opracowanie strategii polityki Employer Brandingowej warto skonsultować z działami PR i marketingu, po to, aby wykreować spójny obraz firmy, ale także skutecznie wplatać tę strategię w aktualne działania promocyjne.

Najlepszym kanałem, dzięki któremu można łatwo skontaktować się z kandydatami i przedstawić firmę, jest oczywiście Internet. W sieci jest mnóstwo miejsc, gdzie można zaprezentować się z jak najlepszej strony. Pierwszym jest oczywiście strona internetowa i zakładka: praca lub kariera. Tam warto opisać nie tylko, kogo firma aktualnie poszukuje, ale także, co ma do zaoferowania przyszłym pracownikom, czego powinni się spodziewać w nowym miejscu pracy, jakich działań mogą się podjąć. Jest to główna wizytówka kreowania wizerunku firmy w oczach kandydatów. Informacje tam zamieszczone powinny być przejrzyste i spójne z działaniami pracodawcy. Pozwoli to zaoszczędzić czas w procesie rekrutacji, a co za tym idzie – i koszty z tym związane. Należy także pamiętać, że dobrze wypromowana strona kariery pozwala zaoszczędzić na kosztach związanych z publikowaniem ogłoszeń zewnętrznych.

Niezwykle istotna jest również sama publikacja ogłoszeń, gdzie kandydat ma możliwość zapoznania się z ofertą pracodawcy. Sposób zredagowania takiego ogłoszenia, jak też przejrzystość wyszczególnionych zadań i oczekiwań znacząco wpływają na dalsze decyzje kandydatów, czy w ogóle warto aplikować do danej firmy.

Kolejnym niezwykle ważnym narzędziem są wyszukiwarki internetowe i pozycjonowanie pracodawcy. Ta funkcja ciągle niestety jest niedoceniana i bagatelizowana przez polskie przedsiębiorstwa. Warto jednak wziąć pod uwagę, że pozycjonowanie firmy w popularnych wyszukiwarkach pozwala zaoszczędzić na kosztach związanych z poszukiwaniem specjalistów, ponieważ pozwala szybko odnaleźć interesujące kandydata miejsca pracy.

Nie należy także zapominać o innych narzędziach internetowych, jakimi są newslettery, gry interaktywne czy czaty z rekruterami odpowiadającymi na ewentualne pytania kandydatów. Coraz większą rolę odgrywają też social media, czyli portale społecznościowe, takie jak Linkedln, Goldenline czy też Tweeter i Facebook. Pozwalają one dotrzeć bezpośrednio do osób spełniających wymagania rekrutacyjne pracodawców.

Face to face

Poza narzędziami internetowymi niebagatelną rolę odgrywa bezpośredni kontakt firmy z interesującymi ją kandydatami. Jednym z działań, które warto podejmować, by jako pracodawca pokazać się z jak najlepszej strony, jest uczestnictwo w targach pracy. Kandydaci mają wówczas możliwość porozmawiania na interesujące ich tematy z osobami rekrutującymi. Rozdawanie ulotek czy gadżetów promocyjnych podczas takich imprez również wpływa na budowanie zewnętrznego wizerunku firmy, a także pomaga dotrzeć do jeszcze większej liczby kandydatów.

Niebagatelne znaczenie dla tworzenia wizerunku ma także współpraca z uczelniami – to pomaga w zdobywaniu młodych, utalentowanych oraz pełnych pasji pracowników. Część firm w ramach takiej współpracy organizuje zajęcia fakultatywne, podczas których pracownicy firmy mogą dotrzeć do najlepszych studentów, studenci zaś mają kontakt z biznesem i z najnowszymi technologiami.

Umieszczanie folderów informacyjnych na uczelniach również znacząco wpływa na rozpoznawalność pracodawcy.

Kiedyś w budowaniu wizerunku ogromną rolę odgrywały wydawnictwa prasowe, jednak obecnie zostały one wyparte przez Internet. Niemniej jednak część ogłoszeń nadal jest publikowana w standardowych dodatkach wydawnictw prasowych. Szczególnie w branżowych ma to nadal duże znaczenie przy pozyskiwaniu specjalistów.

Niektóre z firm, by dotrzeć do najlepszych kandydatów, organizują otwarte seminaria, wykłady czy innego rodzaju spotkania, w trakcie których przekazują informacje o technologiach wykorzystywanych w codziennej pracy. Jest to doskonały moment na skontaktowanie się z osobami zainteresowanymi firmą i zwerbowanie ich do zespołu.

Coraz częściej organizowane są też w firmach dni otwarte, a potencjalni kandydaci mogą od środka zapoznać się z firmą, obowiązującymi w niej procedurami, odwiedzić interesujące ją działy i porozmawiać z pracownikami. Taki bezpośredni kontakt to najlepsza okazja, by zdobyć zaufanie kandydata, nawiązać z nim bliższą relację i przekonać, że to właśnie nasza firma ma najlepszą dla niego propozycję.

Obecnie działa wiele firm zajmujących się opracowywaniem strategii Employer Brandingowej, warto zapoznać się z ich ofertami. Pozwoli to na profesjonalne i trafne wytyczenie torów, którymi pracodawca pragnąłby podążać, by zdobyć najcenniejsze „perełki” na rynku.

Dział: Gospodarka

Logowanie