InfrastrukturaMiesięcznik

Gospodarka (17)

poniedziałek, 25 wrzesień 2017 06:00

Kłopotliwy dochód z inwestycji unijnych

Napisane przez
Kłopotliwy dochód z inwestycji unijnych

Kamil Tkaczyk, samorządowiec, wykładowca na PWSH „Pomerania” w Chojnicach

 

Przez ostatnie 13 lat nieustannie staramy się, aby nasza infrastruktura drogowa ulegała sukcesywnej poprawie, dlatego chcemy jak najlepiej wykorzystać dostępne środki unijne na budowę nowych dróg oraz przebudowę starych i wysłużonych. Mamy jak najlepsze intencje, aby usprawnić układ komunikacyjny, który nie był modernizowany od lat 80. ubiegłego wieku. Często jednak w ferworze walki o pozyskanie funduszy zapominamy, że nasze projekty mogą generować dochód…

W trakcie kontroli trwałości projektów dofinansowanych ze środków unijnych w ramach budżetowania za okres 2007–2013 komisje weryfikujące zadawały pytania właśnie o takie dochody.

Perspektywa budżetowa 2007–2013

Projekty drogowe finansowane przy udziale środków unijnych w tym okresie nie miały jasno określonych norm odnośnie sposobu, w jaki należy rozliczyć dochód wygenerowany przez projekt. Ponieważ realizacja projektów z tej perspektywy zakończona została niejednokrotnie w 2015 r., to do 2020 r. możemy spodziewać się ich kontroli przez jednostki finansujące; inspekcje zostaną przeprowadzone jeszcze w oparciu o stare zasady.

W praktyce wykształciły się dwa pojęcia określające dochód w projektach unijnych.

Dochody incydentalne

Pierwszym pojęciem są dochody incydentalne wygenerowane w trakcie realizacji projektu. Należy tu zaliczyć wszelkie wpływy środków pieniężnych uzyskanych przez beneficjenta projektu, w szczególności kwalifikowane dochody wskazane w druku ofertowym, jaki złożył oferent w toku postępowania przetargowego. Uwzględniane są tu więc: wpływy z odzysku destruktu, jaki został odsprzedany wykonawcy do ponownego wbudowania lub do jego swobodnego wykorzystania; sumy z tytułu sprzedaży drewna w związku z wycinką drzew kolidujących z przebiegiem drogi; gruz uzyskany z rozbiórki obiektów mostowych i kubaturowych, jeśli może być wbudowany w warstwy konstrukcji drogi; dochody z odsprzedaży elementów zbrojenia na złom.

Beneficjenci projektów unijnych z tego typu dochodami nie mają problemów i wiedzą, że wszystkie pomniejszają wartość projektu, a tym samym zmniejszają procentowy udział dofinansowania ze środków unijnych. Zazwyczaj wszelkie incydentalne dochody powstałe w trakcie realizacji projektu są rozliczane we wniosku końcowym.

Dochody po realizacji projektu

Trochę gorzej ma się jednak sytuacja z dochodami generowanymi przez projekt, ale już po jego zrealizowaniu.

Tworząc projekt budowlany, jesteśmy w stanie z góry określić, jakie parametry będzie miała dana droga, w jakim będzie przekroju, jak szeroki będzie niezbędny pas drogowy. Nie mamy natomiast wpływu na to, co może się zdarzyć w przyszłości z nowo wybudowaną drogą. Wyobraźmy sobie sytuację, że rada gminy dwa lata po wybudowaniu drogi postanowi objąć ją Strefą Płatnego Parkowania, czyli dotąd bezpłatne zatoki parkingowe stają się miejscami płatnymi i generują przychód do kasy gminy. A to tylko jeden z wielu przypadków, kiedy droga może generować przychód.

Jako zarządcy dróg wiemy, że w pasie drogowym może znajdować się infrastruktura niezwiązana z funkcjonowaniem drogi, czyli tzw. infrastruktura towarzysząca, której umieszczenie jest niejednokrotnie odpłatne. Oprócz niezbędnych kanałów technicznych do obsługi oświetlenia ulicznego i sygnalizacji świetlnej w duktach umieszcza się np. sieci telekomunikacyjne i energetyczne. Ponadto w pasie drogi funkcjonują instalacje wodno-kanalizacyjne, ciepłociągi, gazociągi. Umieszczenie w pasie drogowym infrastruktury niezwiązanej z drogą podlega stosownym opłatom zgodnie z prawem miejscowym w poszczególnych samorządach.

Kolejnym przypadkiem, kiedy uzyskuje się przychód, jest umieszczanie reklam w pasie drogowym. Oprócz stałych reklam, podlegających obowiązkowi uzyskania pozwolenia od jednostki architektury (pylony reklamowe, reklamy wielkopowierzchniowe, reklamy czasowe), mamy również nagminnie spotykane w silnie zurbanizowanych przestrzeniach tzw. potykacze, banery. Często w okresie kampanii wyborczych jesteśmy świadkami wykorzystania wiat przystankowych oraz słupów oświetleniowych jako nośników reklam wyborczych. Ponadto za każde zatrzymanie się na przystanku pojazdu transportu zbiorowego pobierana jest stosowna opłata, zgodnie z miejscowo obowiązującą uchwałą.

Nie każdy też wie, że za zajęcie pasa drogowego pod działalność usługową typu: ogródki piwne, pawilony handlowe (kioski), budki z fast foodami, punkty lotto, słupy reklamowe, bankomaty, automaty do sprzedaży napojów również są pobierane opłaty, które stanowią przychód wygenerowany na drodze wybudowanej z dofinansowaniem ze środków unijnych i podlegają obowiązkowi ujawnienia komisji weryfikującej projekt.

Wszelkie przychody uzyskane po zrealizowaniu projektu mogą więc wpłynąć na wysokość uzyskanego dofinansowania, a niekiedy postawić nas przed obowiązkiem zwrotu części funduszy wraz z odsetkami. Aby tego uniknąć, należy obok przychodów przedstawić także koszty, które generuje projekt w związku z uzyskiwanymi przychodami.

Koszty pomniejszające przychody – brak zysku

Najlepszym rozwiązaniem, do którego powinniśmy dążyć, jest zbilansowanie przychodów z kosztami tak, aby nasz wynik był co najmniej równy zeru albo jeszcze lepiej – by był ujemny.

W ramach kosztów należy w szczególności uwzględnić:

– koszty trwałego zarządu, czyli te, które ponosi się w zakresie pełnionego zarządu nad drogą: stałe koszty budynków, kadry, faksów, telefonów, druku (jednak tylko w części odnoszącej się do projektu);

– koszty utrzymania technicznej sprawności drogi, czyli malowania pasów, utrzymania w czystości znaków pionowych, ich wymiana, koszty utrzymania zimowego i letniego, uzupełniania ubytków, przeglądów rocznych i pięcioletnich, zarządzania szafami oświetleniowymi i utrzymania oświetlenia w sprawności;

– koszty pracownicze, czyli koszty zatrudnienia pracowników, którzy zajmują się nadzorem nad czystością, sprawnością techniczną drogi; koszty zatrudnienia pracowników weryfikujących prawidłowość umieszczenia reklam w pasie drogowym, kontrolerów Strefy Płatnego Parkowania; koszty funkcjonowania biura Strefy Płatnego Parkowania;

– koszty podatkowe (w przypadku wybudowania kanalizacji deszczowej w ramach inwestycji drogowej płaci się tzw. podatek deszczowy).

Dochód stał się faktem – co dalej?

Jeśli okazuje się, że projekt generuje zbyt duże przychody względem kosztów, mówimy, że projekt generuje dochód. Niestety, może to skutkować obowiązkiem zwrotu części dofinansowania. Czy tak się stanie, zależy od jednostki finansującej. Ewentualna decyzja o zwrocie (wraz z odsetkami) jest niezwykle kłopotliwa zarówno dla beneficjenta, jak i jednostki rozliczeniowej. Beneficjent bowiem nie ma w budżecie takiej pozycji i może mieć spory kłopot, by stosowną zmianę budżetową wprowadzić, z kolei jednostka finansująca będzie musiała użyć dosyć mocnych argumentów, aby uzasadnić zwrot już rozliczonych i zakwalifikowanych środków unijnych do budżetu Unii. Każda ze stron napotyka więc problemy.

W związku z tym czasem lepiej powstrzymać się od pewnych sposobów na łatanie gminnych dziur budżetowych i pozwolić użytkownikom cieszyć się piękną drogą bez wszędobylskich reklam, mnóstwa punktów handlowych czy Stref Płatnego Parkowania…

środa, 06 wrzesień 2017 06:00

Bilans kompetencji zawodowych

Napisane przez
Bilans kompetencji zawodowych

Mariusz Posiadała

 

Jak sprawdzić, czy osoba starająca się o pracę w firmie rzeczywiście jest najlepszym z możliwych kandydatów? Jakie techniki zastosować, by mieć pewność, że sprawdzi się ona na konkretnym stanowisku? Istnieją metody, które mogą w tym pomóc.

Już wstępna ocena kwalifikacji kandydata pozwoli stwierdzić, czy będzie on przydatny dla danej firmy lub organizacji. Z kolei dobrze przeprowadzony bilans kompetencyjny i dokładne przeanalizowanie cech posiadanych przez osobę poszukującą zatrudnienia, w kontekście oczekiwań stawianych na danym stanowisku pracy, pozwala skrócić proces rekrutacji i zoptymalizować jego koszty. Postawienie kandydatom trafnej diagnozy kompetencyjnej nie tylko przyspieszy wybór najlepszych specjalistów, ale także pozwoli im rozwinąć swój potencjał, co przyniesie wymierne korzyści pracodawcy. Właściwie przeprowadzone wstępne badanie kompetencji zawodowych przekłada się więc na wzmożoną wydajność przedsiębiorstwa, a co za tym idzie, na policzalne realnie zyski, obniżone koszty pracy czy też koszty związane z wytwarzaniem towarów.

Określenie idealnego kandydata

Zanim uruchomimy proces rekrutacji na potrzebne stanowisko, powinniśmy opracować profil idealnego kandydata – określając cechy zawodowe oraz osobiste, które powinien posiadać przyszły pracownik. Przy przygotowywaniu takiego profilu warto bardzo dokładnie określić zadania, jakie będzie wykonywał zatrudniony, oraz kwalifikacje, jakich będzie potrzebował, żeby wykonać te zadania jak najlepiej. Opracowanie profilu idealnego kandydata powinno się rozpocząć od określenia jego umiejętności kluczowych – czyli takich, bez których funkcjonowanie na danym stanowisku byłoby niemożliwe. Bardzo często na tym etapie dokonywania analizy kwalifikacyjnej okazuje się, iż niezbędne jest posiadanie przez kandydata specyficznych umiejętności zawodowych – kompetencji charakteryzujących bardzo wąską grupę kandydatów dostępnych na rynku pracy – specjalistycznych uprawnień czy też dyplomów.

Jeśli poszukujemy kandydata na wysoko wykwalifikowane stanowisko, powinniśmy koniecznie dookreślić, jakich wymagamy od niego umiejętności złożonych, technicznych, specjalistycznych, zarządczych. Należy także zastanowić się, czy nie są wskazane jakieś dodatkowe kompetencje oraz wymagana wraz z nimi odpowiedzialność. Bardzo często od specjalistów na najwyższym poziome oczekuje się np. umiejętności organizowania pracy w szerokim kontekście: nie tylko planowania pracy własnej, ale także pracy całego zespołu, umiejętności wdrażania innowacyjnych technologii oraz, co ważne, wdrażania w tej technologii procesów, standardów nadzoru i kontroli.

Nie wolno też zapominać, że z każdym specjalistycznym stanowiskiem pracy związana jest określona ścieżka rozwoju i zdobywania uprawnień. Przy bilansowaniu kwalifikacji kandydatów do pracy na specjalistycznych stanowiskach (szczególnie technicznych) informacja ta może mieć kluczowe znaczenie. Bardzo ważne jest bowiem, w jaki sposób kandydat rozwijał się i jak dochodził do poszczególnych etapów na swojej ścieżce zawodowej, czy np. jakiś etap nie został zbyt szybko i powierzchownie zaliczony albo wręcz pominięty. Szczegółowa analiza dotycząca zajmowanych przez kandydata stanowisk czy zdobywania kolejnych uprawnień może więc także dostarczyć cennych informacji na temat tego, czy dany kandydat opanował wymagane umiejętności sensoryczne, percepcyjne oraz, przede wszystkim, umiejętności szerszego zastosowania wiedzy teoretycznej. Analiza taka pozwoli na wstępną ocenę, czy dany kandydat potrafi wykorzystywać swoją wiedzę, jeśli np. natrafi na trudności w trakcie wykonywania poszczególnych zadań.

Nie tylko specjalista, ale i człowiek

Przy tworzeniu profilu idealnego kandydata warto także skupić się na jego cechach miękkich. Zastanowić się, jakie predyspozycje powinien mieć, by pasował do firmy, czuł się w niej dobrze i bez problemu porozumiał się z pozostałymi pracownikami. Należy też przemyśleć, czy poszukujemy kandydata, który potrafi szybko adaptować się do zmieniających się warunków pracy czy raczej osoby, która oczekuje stabilnej sytuacji i płynnego rozwoju. Czy kandydat powinien skupiać się na rozwiązywaniu problemów czy może na twórczej innowacyjności? Do jednej firmy będzie pasowała osobowość, która chętnie idzie na kompromisy, natomiast w innej odnajdzie się osoba stanowcza, twarda, nieugięta, potrafiąca pociągnąć za swoimi pomysłami zespół. Wielu pracodawców kładzie również nacisk na wysokie kompetencje społeczne, szczególnie umiejętności sprzedażowe, niezależnie od stanowiska pracy.

Czas na rekrutację

Po stworzeniu dokładnej analizy stanowiska pracy oraz po doprecyzowaniu wymaganych cech wyłania się model kwalifikacyjny – czyli całościowy układ umiejętności charakterystycznych dla danego stanowiska pracy. Z takim modelem łatwo już przejść do kolejnego etapu rekrutacji, a mianowicie do opracowania ogłoszenia o pracę, które w sposób jasny i przejrzysty poinformuje, jakiej osoby poszukuje pracodawca.

Warto też przy tej okazji zastanowić się, czy np. ogłoszenia o pracę publikowane w mediach pozwolą na dotarcie do odpowiednich kandydatów. Może zamiast tego należałoby użyć innych wyspecjalizowanych metod i spróbować dotrzeć do kandydatów w sposób bezpośredni, dzięki head hunterom?

Wybór oferty

Kiedy już stworzymy odpowiednie ogłoszenie o pracę, które przyciągnie wybranych kandydatów, pora zająć się dokumentami aplikacyjnymi – przeanalizować je w kontekście określonych wcześniej kryteriów w modelu kwalifikacyjnym i na tej podstawie wyłonić interesujące firmę osoby. Jeśli na tym etapie pojawiają się jakieś wątpliwości, warto dopytać kandydatów o dodatkowe uprawnienia, szkolenia, które mogą mieć znaczący wpływ przy danym stanowisku pracy – nie wszyscy kandydaci bowiem pamiętają o tym, żeby pochwalić się całością swoich osiągnięć czy posiadanych uprawnień.

W trakcie kolejnego etapu, jakim jest przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych, jedno z pytań zadanych potencjalnym pracownikom powinno dotyczyć trudnych sytuacji, w jakich kandydaci mieli możliwość się znaleźć. Uzyskana w ten sposób wiedza pozwoli na stworzenie profilu osobowości zawodowej pracownika – jak nastawiony jest on do problemów, jak je rozwiązuje, a przede wszystkim, jaki styl rozwiązywania problemów reprezentuje. Jest to tylko jeden z przykładów pozwalających na stworzenie diagnozy kompetencyjnej. Inne to choćby przeprowadzenie szczegółowych wywiadów, testów psychologicznych, ankiet kompetencyjnych.

Bilanse wewnętrzne

Bilans kompetencji to narzędzie służące nie tylko do poszukiwania nowych kandydatów. Bardzo często bilanse kompetencyjne robione są wewnątrz firm, wśród już zatrudnionych pracowników. Nazywane są assesment centre i badają nie tylko wiedzę, kompetencje, ale również podejście do wykonywanej pracy. Wykorzystuje się do tego wyspecjalizowane narzędzia: testy kompetencyjne, testy osobowościowe, testy zdolności (przydatnych na danym stanowisku pracy). Często pracownicy angażowani są także do zadań grupowych mających na celu zaobserwowanie ról, jakie pełnią w danej organizacji.

Assesment centre pozwala wybrać działania mające na celu rozwój zatrudnionych pracowników, określić ścieżki ich dalszej kariery zawodowej, ale także ocenić, którzy pracownicy wstrzymują rozwój firmy. Na takiej podstawie można się np. zastanowić, w jaki sposób zmotywować te osoby do zmiany podejścia, bądź podjąć decyzję o ewentualnej rezygnacji z dalszego ich zatrudniania.

Przy przeprowadzaniu bilansów kompetencyjnych, czy to w trakcie naboru kandydatów czy podczas przeprowadzania analiz wewnętrznych, warto brać pod uwagę ciągle zmieniajace się technologie, pojawiające się innowacyjne rozwiązania oraz chęci pracowników do zdobywania wiedzy i nowych uprawnień, a także umiejętności adaptowania się do nowych warunków. W dobie ciągłych zmian umiejętność dostosowania się i rozbudowane kompetencje osobiste (pracowników lub kandydatów) pozwalają na szybsze i bardziej adekwatne reagowanie i podejmowanie właściwych decyzji.

Candidate Experience – jak cię widzą, tak cię piszą

Mariusz Posiadała

 

Pojęcie CE ściśle wiąże się ze zjawiskiem Employer Brandingu, o którym pisaliśmy w poprzednim numerze „Infrastruktury”, czyli z działaniami mającymi na celu wykreowanie pozytywnego obrazu pracodawcy. Czasem nie zdajemy sobie nawet sprawy, jak duży wpływ na ten wizerunek mają doświadczenia poszukujących pracy wyniesione z rozmów kwalifikacyjnych. To także od opinii potencjalnych kandydatów zależy bowiem, jak dana firma będzie postrzegana na rynku.

Na początek warto sobie uświadomić, że kandydat aplikujący o pracę to także klient firmy – zwykle kontaktujący się z potencjalnym pracodawcą za pośrednictwem działu HR. Od jego doświadczeń z tych kontaktów zależy, w jaki sposób będzie potem przedstawiać firmę na zewnątrz. Pozytywne opinie aplikującego mogą zrobić pracodawcy świetny PR, te negatywne zaś nawet popsuć mu reputację.

Czym zatem jest ten cały Candidate Experience? Najprościej rzecz ujmując, to szereg doświadczeń starającego się o pracę kandydata, jakie miał z firmą lub rekruterami, od pierwszego kontaktu aż do momentu podjęcia decyzji o zatrudnieniu bądź też odmowie zatrudnienia.

Rozmowa kwalifikacyjna – nieoceniona pomoc w budowaniu wizerunku

Co pracodawca może zrobić, by doświadczenia aplikującego były jak najlepsze? Na początku powinien przede wszystkim zadbać o sposób, w jaki przekazywane są informacje o nowym stanowisku pracy. Każde ogłoszenie powinno zawierać zrozumiałe treści i dokładnie opisywać, jaka osoba jest poszukiwana na dane stanowisko i co firma ma do zaoferowania przyszłym pracownikom.

Kandydaci bierni, z którymi rekruterzy sami się kontaktują, powinni na wstępie otrzymać informacje, dlaczego to właśnie oni zostali wybrani, jakie ich cechy czy doświadczenia wpłynęły na to, że firma się nimi zainteresowała, jak miałaby wyglądać potencjalna współpraca, a także, co dany kandydat mógłby zyskać, zatrudniając się w danym miejscu. Rozmawiając z potencjalnym pracownikiem, zawsze warto dopytać, czy wszystkie informacje są dla niego zrozumiałe, a w razie wątpliwości po prostu je przedyskutować.

Już te pierwsze doświadczenia i odczucia kandydata decydują o tym, czy dana osoba postanowi zatrudnić się w firmie, oraz jakie opinie o firmie wyniesie z prowadzonych projektów rekrutacyjnych. Zwykle po rozmowach kwalifikacyjnych kandydaci dzielą się swoim doświadczeniem z kolegami, znajomymi z branży itp. Coraz częściej też przekazują swoje spostrzeżenia szerszej grupie osób za pośrednictwem mediów społecznościowych, blogów, forów internetowych – a to już potężne narzędzia oddziaływania.

Osoby, które miały przykre doświadczenia z firmą, które mają poczucie, że nie zostały potraktowane profesjonalnie, dokładnie wypytane o swoje doświadczenia czy sukcesy, potrafią skutecznie zniechęcić do aplikowania innych – być może cennych dla pracodawcy kandydatów – i w ten jakże prosty sposób znacznie utrudnić pozyskanie dla firmy prawdziwych talentów.

Profesjonalizm przede wszystkim

Jak zatem traktować kandydatów – nawet tych, których postanowiliśmy nie kwalifikować do kolejnych etapów rekrutacji? Najprostszą metodą jest informowanie ich o dalszym przebiegu działań, o tym, że ich kandydatura została dokładnie przeanalizowana, jednak z konkretnych przyczyn nie została zakwalifikowana dalej bądź, przeciwnie, została pozytywnie rozpatrzona. Warto zaprezentować się jako rzetelna firma, dbająca o każdego, i traktować kandydatów starających się o zatrudnienie jak swoich klientów, co, niestety, w wielu polskich firmach nie jest jeszcze sprawą ani oczywistą, ani priorytetową.

Idealny proces rekrutacji

Jak powinien przebiegać? W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej warto opowiedzieć kandydatowi o firmie, o sukcesach w branży, o systemach motywacyjnych i szeregu działań nastawionych na wewnętrzny Employer Branding. Należy także skupić się na samym kandydacie i, zadając konkretne pytania o przebieg kariery zawodowej, pokazać, że dobrze zapoznaliśmy się z jego CV i że nie jest przypadkowo wybraną osobą. Takie podejście do rozmowy, zadawanie pytań korespondujących z doświadczeniem kandydata pokaże mu, że jest ważnym członkiem procesu rekrutacyjnego. To z kolei przełoży się na obraz, jaki kandydat przeniesie na całą firmę – bo skoro dział HR jest profesjonalny, konkretny i rzeczowy, to zapewne i cała firma taka jest.

Sztuka odmowy

Nie jest łatwo poinformować kogoś, że nie będzie uczestniczył w dalszym procesie rekrutacji. Jeśli jednak zrobi się to w odpowiedni sposób, z wyczuciem, da do zrozumienia, że kandydat został wzięty pod uwagę, jednak z konkretnych przyczyn nie przeszedł do kolejnego etapu, może on nawet stać się sprzymierzeńcem firmy. Osoby potraktowane profesjonalnie są często wdzięczne za konkretne informacje zwrotne, które otrzymały od pracodawcy. Szczera rozmowa z kandydatem buduje bowiem zaufanie i sprawia, że zapamiętuje on osoby rekrutujące jako solidne, profesjonalne i, co istotne, przyjazne.

Nie należy również zapominać, że ważne są też bezpośrednie doświadczenia kandydata w kolejnych etapach rekrutacyjnych, podczas rozmów z managerami czy kierownikami. Należy zwracać uwagę na to, w jaki sposób przekazują oni treści, jak opowiadają o pracy i jak traktują potencjalnych pracowników.

Candidate Experience może być też ważne w innym aspekcie – kandydaci, którzy nie przeszli procesu rekrutacji z konkretnych powodów, bardzo szybko uzupełniają braki umożliwiające im zatrudnienie w danej firmie – zdobywają kolejne dyplomy, uprawnienia i ponownie chcą aplikować w to samo miejsce, ponieważ np. zauważyli, że jest ono interesujące z punktu widzenia dalszego rozwoju kariery zawodowej. Niejednokrotnie sami kontaktują się z osobami rekrutującymi i pytają, czy może tym razem uda im się zatrudnić, ponieważ po poprzedniej rozmowie zostali zmotywowani do rozwoju. To kolejny argument za tym, by zwracać szczególną uwagę na sposób traktowania kandydata w całym procesie rekrutacji, nawet kiedy się mu odmawia. Znacznie poprawia to perspektywy na nawiązanie owocnej współpracy w przyszłości.

Dobry przykład

Na Zachodzie od wielu lat firmy rekrutujące czy działy personalne zwracają szczególną uwagę na traktowanie kandydatów, wchodzą z nimi w dialog, starają się otoczyć opieką i troską podczas całego procesu rekrutacyjnego, który sam w sobie bywa stresujący. Ofertę kierowaną do kandydatów traktują jak produkt, który chcą sprzedać najlepszemu na rynku.

W Polsce niektóre firmy biorą już przykład ze swoich zachodnich sąsiadów. Niestety, nie jest to normą. Ciągle jeszcze wielu pracodawców i managerów ma przeświadczenie, że nie należy się przejmować tym, co pomyśli o nas osoba poszukująca pracy, bo skoro jej szuka, a jeszcze do tego np. jest bezrobotna, to na pewno weźmie każdą ofertę. Takie postępowanie może się jednak mścić. Warto zacząć zdawać sobie sprawę, że najczęściej kandydaci pamiętają, jak zostali potraktowani, a informacje te przekazują dalej. I nawet jeśli osoba, koniec końców, zatrudni się u pracodawcy, o którym nie ma najlepszej opinii, to przy nadarzającej się, najbliższej może okazji podejmie wyzwanie stawiane przez inną firmę, innego managera czy rekrutera – bardziej profesjonalnego, empatycznego i przyjaznego. To powinno dawać do myślenia… 

Employer Branding – moda czy konieczność współczesnych firm?

Mariusz Posiadała

Obecny rynek pracy należy do pracownika, a nie jak jeszcze kilka lat temu do pracodawcy. Coraz częściej bowiem wysoko wykwalifikowani specjaliści nie muszą praktycznie szukać pracy – to praca szuka ich, a head hunterzy podsyłają im coraz to atrakcyjniejsze oferty. Co zatem może zrobić firma, by przyciągnąć do siebie najlepszych specjalistów na rynku? Rozwiązaniem jest właśnie EB.

Employer Branding jest stosunkowo nowym terminem (powstał w 2001 r.) zyskującym coraz większą popularność, zwłaszcza wśród zagranicznych korporacji. EB to szereg działań mających na celu zbudowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy oraz pokazanie firmy w taki sposób, by ewentualni kandydaci dostrzegli w niej potencjał do rozwoju swojej kariery i do której świadomie i z chęcią by aplikowali.

Budowanie wizerunku pracodawcy

Działania Employer Brandingowe można podzielić na dwa typy. Pierwszy kierowany jest do obecnie zatrudnionych pracowników (tzw. EB Wewnętrzny), drugi do potencjalnych pracowników (tzw. EB Zewnętrzny).

Employer Branding Wewnętrzny bierze na cel już zatrudnioną kadrę, ludzie ci mają bowiem ogromny wpływ nie tylko na pozycję firmy na rynku, ale także na informacje, jakie są przekazywane na zewnątrz. Dlatego też warto bazować na przekonaniu, że zadowoleni pracownicy są najlepszą wizytówką pracodawcy. Wśród działań firmy nakierowanej na obecnych pracowników można wymienić m.in.: tworzenie pozytywnej atmosfery w pracy; bogaty pakiet socjalny (np. opieka medyczna, zajęcia sportowe); budowanie jasnej ścieżki rozwoju, umożliwianie awansów; opracowanie systemów premiowania finansowego i pozapłacowego; inwestowanie w rozwój zawodowy pracowników (np. finansowanie lub współfinansowanie pakietu szkoleń). Dodatkowym działaniem firmy może być też opracowanie przejrzystej polityki personalnej i zapoznanie z nią wszystkich pracowników, by mieli świadomość, gdzie pracują, jak mogą się rozwijać, ale także, jakie informacje mogą przekazać na zewnątrz organizacji.

Z kolei Employer Branding Zewnętrzny obejmuje szereg działań, które mają zwrócić uwagę kandydatów, potencjalnie zainteresowanych zmianą zatrudnienia, na danego pracodawcę. Działania te polegają na prezentowaniu firmy w miejscach czy podczas wydarzeń, gdzie może ona zostać zauważona, są to np. targi pracy, portale internetowe związane z rekrutacją, prasa branżowa itp.

Przy EB Zewnętrznym nie obejdzie się raczej bez wcześniejszego opracowania planu zbudowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Na początku warto przeprowadzić badania zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz, które pokażą mocne i słabe strony firmy. Te wnioski pozwolą z kolei zaprezentować atuty firmy na forum publicum oraz wskażą, gdzie warto wprowadzić zmiany. Zdarza się często, że managerowie działają intuicyjnie, na przeczuciach. Warto czasem wyłączyć własne ambicje i zderzyć się z realiami, po to, żeby ewentualnie wykreować jeszcze lepszy wizerunek firmy na rynku, w oczach klientów, a nawet konkurencji.

Przy budowaniu wizerunku firmy warto pamiętać, że obecnie kandydaci coraz mniejszą wagę przywiązują do czynników płacowych, a częściej koncentrują się na tzw. obszarach miękkich, czyli na relacjach panujących w firmie, podejściu do pracownika, jasnych zasadach awansów czy innych działaniach podnoszących zadowolenie zatrudnionych (np. pokoje do odpoczynku). Dodatkowym atutem są organizowane wyjazdy integracyjne. Warto więc uwypuklić te działania, które wyróżniają firmę na tle innych i są dla niej charakterystyczne.

Raz opracowana strategia Employer Brandingowa może być modyfikowana wielokrotnie, ważne jednak, by była realizowana stale i konsekwentnie.

Wyprzedzić konkurencję

Kreując wizerunek firmy, nie można też zapominać o konkurencji. Warto obserwować jej działania choćby po to, by móc wyjść naprzeciw działaniom rynku i uwydatnić to, co jest atutem pracodawcy, np. stosowane technologie, dostęp do najnowszych maszyn czy też możliwości pracy w międzynarodowym środowisku umożliwiającym zdobywanie doświadczenia na skalę światową. Wszystkie to warto wybić jako zaletę.

Konsekwentne budowanie wizerunku firmy jako przyjaznej pracownikowi, umożliwiającej rozwój zawodowy, wyróżnia pracodawcę. Przykładem może być możliwość pracy z autorytetami w branży, osobami, które stworzyły innowacyjne rozwiązania, czy też praca z młodym, kreatywnym zespołem. Spowoduje to, że kandydaci sami będą aplikowali do firmy, nawet gdy nie będą prowadzone aktywne poszukiwania pracowników.

Przy planowaniu strategii Employer Brandingowej warto również stworzyć idealny profil kandydata, którego firma najchętniej widziałaby w swoich szeregach. Pozwoli to na opracowanie działań mających na celu precyzyjne dotarcie do osób spełniających postawione kryteria.

Działania w sieci

Opracowanie strategii polityki Employer Brandingowej warto skonsultować z działami PR i marketingu, po to, aby wykreować spójny obraz firmy, ale także skutecznie wplatać tę strategię w aktualne działania promocyjne.

Najlepszym kanałem, dzięki któremu można łatwo skontaktować się z kandydatami i przedstawić firmę, jest oczywiście Internet. W sieci jest mnóstwo miejsc, gdzie można zaprezentować się z jak najlepszej strony. Pierwszym jest oczywiście strona internetowa i zakładka: praca lub kariera. Tam warto opisać nie tylko, kogo firma aktualnie poszukuje, ale także, co ma do zaoferowania przyszłym pracownikom, czego powinni się spodziewać w nowym miejscu pracy, jakich działań mogą się podjąć. Jest to główna wizytówka kreowania wizerunku firmy w oczach kandydatów. Informacje tam zamieszczone powinny być przejrzyste i spójne z działaniami pracodawcy. Pozwoli to zaoszczędzić czas w procesie rekrutacji, a co za tym idzie – i koszty z tym związane. Należy także pamiętać, że dobrze wypromowana strona kariery pozwala zaoszczędzić na kosztach związanych z publikowaniem ogłoszeń zewnętrznych.

Niezwykle istotna jest również sama publikacja ogłoszeń, gdzie kandydat ma możliwość zapoznania się z ofertą pracodawcy. Sposób zredagowania takiego ogłoszenia, jak też przejrzystość wyszczególnionych zadań i oczekiwań znacząco wpływają na dalsze decyzje kandydatów, czy w ogóle warto aplikować do danej firmy.

Kolejnym niezwykle ważnym narzędziem są wyszukiwarki internetowe i pozycjonowanie pracodawcy. Ta funkcja ciągle niestety jest niedoceniana i bagatelizowana przez polskie przedsiębiorstwa. Warto jednak wziąć pod uwagę, że pozycjonowanie firmy w popularnych wyszukiwarkach pozwala zaoszczędzić na kosztach związanych z poszukiwaniem specjalistów, ponieważ pozwala szybko odnaleźć interesujące kandydata miejsca pracy.

Nie należy także zapominać o innych narzędziach internetowych, jakimi są newslettery, gry interaktywne czy czaty z rekruterami odpowiadającymi na ewentualne pytania kandydatów. Coraz większą rolę odgrywają też social media, czyli portale społecznościowe, takie jak Linkedln, Goldenline czy też Tweeter i Facebook. Pozwalają one dotrzeć bezpośrednio do osób spełniających wymagania rekrutacyjne pracodawców.

Face to face

Poza narzędziami internetowymi niebagatelną rolę odgrywa bezpośredni kontakt firmy z interesującymi ją kandydatami. Jednym z działań, które warto podejmować, by jako pracodawca pokazać się z jak najlepszej strony, jest uczestnictwo w targach pracy. Kandydaci mają wówczas możliwość porozmawiania na interesujące ich tematy z osobami rekrutującymi. Rozdawanie ulotek czy gadżetów promocyjnych podczas takich imprez również wpływa na budowanie zewnętrznego wizerunku firmy, a także pomaga dotrzeć do jeszcze większej liczby kandydatów.

Niebagatelne znaczenie dla tworzenia wizerunku ma także współpraca z uczelniami – to pomaga w zdobywaniu młodych, utalentowanych oraz pełnych pasji pracowników. Część firm w ramach takiej współpracy organizuje zajęcia fakultatywne, podczas których pracownicy firmy mogą dotrzeć do najlepszych studentów, studenci zaś mają kontakt z biznesem i z najnowszymi technologiami.

Umieszczanie folderów informacyjnych na uczelniach również znacząco wpływa na rozpoznawalność pracodawcy.

Kiedyś w budowaniu wizerunku ogromną rolę odgrywały wydawnictwa prasowe, jednak obecnie zostały one wyparte przez Internet. Niemniej jednak część ogłoszeń nadal jest publikowana w standardowych dodatkach wydawnictw prasowych. Szczególnie w branżowych ma to nadal duże znaczenie przy pozyskiwaniu specjalistów.

Niektóre z firm, by dotrzeć do najlepszych kandydatów, organizują otwarte seminaria, wykłady czy innego rodzaju spotkania, w trakcie których przekazują informacje o technologiach wykorzystywanych w codziennej pracy. Jest to doskonały moment na skontaktowanie się z osobami zainteresowanymi firmą i zwerbowanie ich do zespołu.

Coraz częściej organizowane są też w firmach dni otwarte, a potencjalni kandydaci mogą od środka zapoznać się z firmą, obowiązującymi w niej procedurami, odwiedzić interesujące ją działy i porozmawiać z pracownikami. Taki bezpośredni kontakt to najlepsza okazja, by zdobyć zaufanie kandydata, nawiązać z nim bliższą relację i przekonać, że to właśnie nasza firma ma najlepszą dla niego propozycję.

Obecnie działa wiele firm zajmujących się opracowywaniem strategii Employer Brandingowej, warto zapoznać się z ich ofertami. Pozwoli to na profesjonalne i trafne wytyczenie torów, którymi pracodawca pragnąłby podążać, by zdobyć najcenniejsze „perełki” na rynku.

poniedziałek, 23 maj 2016 09:59

ITS = nowoczesne rozwiązania

Napisane przez
ITS = nowoczesne rozwiązania

Z MARKIEM LITWINEM, prezesem zarządu Stworzyszenia ITS Polska rozmawia Anna Krawczyk.

poniedziałek, 23 maj 2016 09:41

Inteligentna mobilność

Napisane przez
Inteligentna mobilność

Istniejąca od ponad 30 lat hiszpańska firma Alumbrados Viarios S.A. (Aluvisa) od 2014 r. działa także na rynku polskim. Choć staż oddziału jest krótki, może się on już pochwalić realizacją dwóch dużych projektów.
Chodzi o budowę Zintegrowanego Systemu Sterowania Ruchem w Małopolsce oraz o zagospodarowanie w Gliwicach ul. Akademickiej i terenów bezpośrednio przyległych jako publicznej strefy pieszej w części ITS.

poniedziałek, 23 maj 2016 09:31

Uporządkować parkowanie

Napisane przez
Uporządkować parkowanie

– Debata na temat płatnego parkowania trwa w Polsce nieprzerwanie od ponad 20 lat. Sytuacja przypomina miotającego się wśród wojska generała wrzeszczącego: „Ognia ze wszystkich armat”, któremu szeregowy żołnierz zwraca spokojnie uwagę: „Panie generale, ale my nie mamy armat!” – trzeba zacząć od armat, czyli dobrych i mądrych przepisów – mówi PIOTR GRACZYK, sekretarz Stowarzyszenia Klub Inżynierii Ruchu w rozmowie z Anną Krawczyk.

poniedziałek, 21 marzec 2016 14:41

Inteligentne Systemy Transportowe – od teorii do praktyki

Napisane przez
Inteligentne Systemy Transportowe – od teorii do praktyki

Prace nad stworzeniem Krajowego Systemu Zarządzania Ruchem w Polsce trwają już od kilku lat. Przy opracowywaniu architektury funkcjonalnej skorzystano z metody FRAME rekomendowanej przez Komisję Europejską. Pod koniec lutego br. Generalna Dyrekcja Dróg Krajowych i Autostrad złożyła wniosek aplikacyjny. Projekt będzie realizowany w ramach programu „Łącząc Europę” (ang. Connecting Europe Facility – CEF). Szczegóły przedstawia ANDRZEJ MACIEJEWSKI, zastępca Generalnego Dyrektora, w rozmowie z Anną Krawczyk.

czwartek, 10 grudzień 2015 00:00

Niewiarygodne gwarancje

Napisane przez
Niewiarygodne gwarancje

Niejednoznaczny, niedostatecznie szczegółowy opis przedmiotu zamówienia, lakoniczne odpowiedzi na pytania wykonawców czy też wyznaczanie zbyt krótkich okresów realizacji zamówień to powszechnie stosowane praktyki, które mają umożliwić w przyszłości nałożenie na wykonawcę kary. Niestety to również pewny sposób na to, by przy realizacji zamówienia doszło do sporów.

czwartek, 10 grudzień 2015 00:00

Z punktu widzenia giganta

Napisane przez
Z punktu widzenia giganta

Na rynku robót drogowych pierwsze skrzypce gra wysoka jakość. O tym, jak zadbać o nią już na etapie produkcji asfaltu, mówi Piotr Przyborowski, prezes zarządu spółki LOTOS Asfalt, w rozmowie z Anną Krawczyk.

Strona 1 z 2

Logowanie