poniedziałek, 11 luty 2019 15:33

Mury nie rozwiązują problemów Wyróżniony

Napisane przez 

Polska może skorzystać na migracji pracowników z Azji, ale do tego potrzeba odpowiedniej polityki rządu, zrozumienia różnic kulturowych i zmiany mentalności. O problemach z otwieraniem się polskiego rynku pracy na kraje azjatyckie mówi Janusz Piechociński, prezes Izby Przemysłowo-Handlowej Polska–Azja, wicepremier i minister gospodarki w latach 2012–2015, w rozmowie z Anną Krawczyk.

Izba Przemysłowo-Handlowa Polska–Azja istnieje od 2016 r., a więc to dość młoda organizacja. Na jakiej koncepcji opiera się jej działalność?

Izba ma formułę związku pracodawców i liczy ponad 60 firm, które są zainteresowane współpracą z partnerami biznesowymi na rynku wschodnim. Od początku przyjęliśmy założenie, że istnieje niewykorzystany potencjał w diasporach narodowych, które żyją w Polsce. Mam na myśli diaspory Chińczyków, Wietnamczyków, Arabów, Hindusów itd.

Polska gospodarka w fazie odbudowywania swojej konkurencyjności na świecie zdobyła dobrą pozycję w kontaktach handlowych z krajami Unii Europejskiej i wypracowała nadwyżkę handlową. Natomiast w obrocie z krajami azjatyckimi mamy deficyt.

Niestety młode polskie firmy, zwłaszcza rodzinne, z wielu powodów mają kłopoty z dotarciem do rynków w Azji. Trzeba pokonać sporą odległość, mieć wystarczające zasoby finansowe, ale przede wszystkim znać kulturę biznesu.

Nie chodzi wyłącznie o to, aby podawać wizytówkę obiema rękami. Trzeba poznać wiele innych zasad wschodniej etykiety. Jeszcze ważniejsze jest, by zdobyć rozpoznawalność i zaufanie Azjatów oraz referencje. Wtedy dopiero można się stać partnerem do rozmowy i wyjść z konkretną ofertą.

To jednak tylko relacje handlowe, w których emocje odgrywają przecież ograniczoną rolę. Bardziej skomplikowane są natomiast kwestie inwestowania i zatrudniania.

Skąd pomysł na sekcje narodowe w strukturze izby? Jakie inne sekcje działają w jej ramach?

Właśnie z uwagi na te wszystkie trudności pomyślałem, że skoro istnieją w Polsce diaspory azjatyckie – a są to ludzie, którzy w naszym kraju studiowali, mieszkają i pracują – warto znaleźć znanych i szanowanych przedstawicieli mniejszości i rozpocząć z nimi nowy rozdział w kontaktach biznesowych z ich krajami.

Założyłem, że każdy obcokrajowiec mieszkający w Polsce lepiej zna kulturę biznesu swojego kraju niż jakikolwiek polski menedżer. Po drugie zna Polskę i Polaków, a po trzecie – i najważniejsze – nie tylko dla biznesmena w Chinach wiarygodniejszy niż Polak będzie Chińczyk związany z Polską. Dlatego powstały sekcje narodowe, a na czele sekcji stoją najczęściej obcokrajowcy – przedstawiciele diaspory w Polsce.

W strukturze izby funkcjonują sekcje: ASEAN, Indyjska, Chiny, Kraje Arabskie, Korea, Unia Celna i Kraje Azji Centralnej, Wietnam oraz Indonezja. Działają również sekcje branżowe: Transport–Spedycja–Logistyka, Ubezpieczenia oraz Kapitał Ludzki.

Zostańmy przy kapitale ludzkim. W 2017 r. wydano cudzoziemcom w Polsce ponad 235,6 tys. zezwoleń na pracę. Zatrudnianie obcokrajowców to ratunek dla wielu polskich firm, które mają problem z brakiem rąk do pracy. Jak rysuje się przyszłość w pozyskiwaniu takiej kadry?

Trzeba się przygotować na zmiany. Z różnych powodów, także w wyniku błędów w polityce wewnętrznej, potrzeba pozyskiwania siły roboczej stale rośnie, a krajowy rynek nie zapewnia wystarczającej podaży.

Przykładem jest koreańska firma LG Chem, która potrzebuje 3 tys. pracowników w 2019 r., aby zrealizować założenia inwestycyjne i uruchomić produkcję, a zatrudniła już wszystkich dostępnych Polaków na Dolnym Śląsku. Dwie kolejne polskie firmy z koreańskim kapitałem z uwagi na brak pracowników rozważają przeniesienie fabryk – jedna do Rumunii, a druga na Ukrainę.

Obecny rząd wygrał wybory m.in. dzięki postawie niechęci wobec imigrantów. Na poziomie politycznym i społecznym nie tylko brakuje akceptacji dla ściągania i zatrudniania obcokrajowców, lecz także stworzono często fałszywy obraz „obcych”, którzy stanowią tylko zagrożenie dla Polaków. Niektórzy nie akceptują nawet studentów obcokrajowców na płatnych kierunkach polskich uczelni.

Jednocześnie jesteśmy ciekawi świata, chcemy go zwiedzać i rozumieć. Pragniemy studiować i pracować za granicą oraz wykorzystywać tamtejszy potencjał. Chcielibyśmy być bezpieczni i szanowani w innych krajach i wśród innych społeczeństw.

Polityka i nastroje społeczne są często sprzeczne z potrzebami obywateli, przedsiębiorców i gospodarki.

Przecież dlatego właśnie tuż przed wyborami samorządowymi odroczono negocjacje z Uzbekistanem, Indonezją i Filipinami, które mogły zaowocować napływem potrzebnych, wysoko wykwalifikowanych pracowników. Odwołano też wiceministra, który tylko sformułował potrzeby polskiej gospodarki w tym zakresie.

Dotąd popyt rynku pracy rozwiązywała imigracja z krajów europejskich, głównie Ukraińców, którzy stanowią 90 proc. obcokrajowców zatrudnionych w Polsce. Dziś zmieniają się potrzeby firm – na rynku brakuje nie tylko pracowników najniższego szczebla, lecz także kadry średniej, wykwalifikowanych operatorów urządzeń i automatów.

Nie wystarczy już ściąganie pojedynczych osób z Ukrainy i Białorusi. Na kolejnym etapie należy się koncentrować na pozyskiwaniu całych brygad, a najlepiej firm wykonawczych z sąsiadujących z Polską regionów.

Zarówno z Unii Europejskiej, jak i z Azji?

Zgadza się. W bliskiej perspektywie ten proces będzie się nasilał.

Kolejna zmiana to nowe obszary geograficzne poszukiwań. To będzie zdecydowanie trudniejsze, bo Polskę i kraje azjatyckie różnią kwestie kulturowe i religijne, a spory problem stanowią odległość i koszty dotarcia do dalekich rynków oferujących pracowników.

Które kraje azjatyckie są najbardziej zainteresowane współpracą z polskimi przedsiębiorcami w zakresie zatrudnienia?

Zainteresowanie polskim rynkiem pracy w Azji jest ogromne, ale dotyczy raczej obywateli niż krajów: Filipin, Wietnamu, Indii, Uzbekistanu, Indonezji, Bangladeszu, Sri Lanki i Nepalu. Podobnie ze strony polskich firm – obserwujemy olbrzymią presję na dostęp do nowych zasobów siły roboczej.

Ten proces jest jednak niewygodny z powodów politycznych i społecznych. W związku z nadchodzącymi wyborami zaostrza się dyskusja antyimigracyjna skierowana przeciwko uchodźcom. Często ludzie nie odróżniają migranta, który ucieka przed wojną, od migranta ekonomicznego zatrudnionego przez polską firmę lub spółkę z kapitałem zagranicznym, która ma siedzibę w Polsce.

Taka polityka, jak również negatywny przekaz w narracji publicznej, np. w kwestii przestępczości wśród obcokrajowców, potęgują bariery mentalne wśród Polaków. Tymczasem gospodarka potrzebuje pracowników i nie jest pożądana sytuacja, w której Polacy nie akceptują obcokrajowców w swoim miejscu pracy.

Patrzymy przecież z obawą na to, co działo się i dzieje z polską emigracją na Zachodzie. Z troską myślimy o sytuacji Polaków po brexicie. Potrzebne są więc działania, które rozwiążą ten problem w przestrzeni politycznej i społecznej – nie należy zostawiać go tylko na barkach pracodawców.

Jakie jeszcze bariery trzeba przezwyciężyć, aby było możliwe pozyskiwanie pracowników z Azji?

Na początek należy odpowiedzieć na kluczowe pytania: jakich pracowników potrzebujemy, w jakim trybie należy ich sprowadzić, z jakich krajów, jak się do tego przygotować, jak się zabezpieczyć przed błędami itd.

Dziś oczywistym potrzebom gospodarki towarzyszą nierozstrzygnięte kwestie na poziomie politycznym, administracyjnym i organizacyjnym. A na poziomie realizacyjnym Polska nie ma wyspecjalizowanych kadr, także z obszaru HR, które potrafią weryfikować i sprowadzać pracowników.

Pojawiają się problemy z wydawaniem wiz dla obcokrajowców, którzy przyjeżdżają do Polski w ramach kontaktów biznesowych, agencje pracy nie mogą nawet umówić się na rozmowę z konsulem w rozsądnym terminie, są trudności z uzyskaniem pozwoleń na pracę, przychylności związków zawodowych itp. Te przeszkody należy wyeliminować w pierwszej kolejności.

Czego się oczekuje od polskich pracodawców, którzy chcą zatrudniać Azjatów? Z jakimi przeszkodami należy się liczyć i jak im zapobiegać?

Azjaci oczekują legalnego zatrudnienia, określonych warunków pobytu, pracy i płacy oraz długoterminowej perspektywy. Cudzoziemcy chcą wiedzieć, czy zostaną zatrudnieni na pół roku, rok czy trzy lata. Ze zrozumiałych względów obywatele krajów dalekiej Azji oczekują zatrudnienia na trzy lata.

Rodzi to wątpliwości, czy pracownik obcokrajowiec nie wykorzysta pobytu w Polsce do wyjazdu do krajów Europy Zachodniej albo – czego też nie chcemy – czy nie postanowi pozostać tu na stałe.

To był jeden z problemów, który wyhamował zatrudnianie w Polsce obywateli Wietnamu Południowego. Wielu z nich ma rodziny w USA, Kanadzie i we Francji, więc po stronie rządów obu krajów pojawiła się obawa, że wyjazd do Polski uruchomi emigrację Wietnamczyków na dużą skalę.

Inna kwestia to zapewnienie hoteli pracowniczych, dojazdu do pracy, a nawet rodzimej kuchni – często uwarunkowanej względami religijnymi. Kwestia wyżywienia wydaje się najmniej istotna, ale znam przypadek, że obcokrajowcy mdleli podczas pracy – nie z powodu niedożywienia, ale zmiany diety.

O powodzeniu całego procesu mogą przesądzić niuanse. Jako izba oferujemy dostęp do ekspertów z zakresu kultury Wschodu, aby przewidywać trudności – w docieraniu do rynków azjatyckich, obsłudze azjatyckich inwestorów – i im zapobiegać.

Które branże polskiej gospodarki planują w największym stopniu zwiększyć zatrudnienie?

Z pewnością logistyka i spedycja. W Polsce powstają centra logistyczne na potrzeby przemysłu i globalnego handlu. Jest już obecny Amazon, a wkrótce ma się pojawić Alibaba.

Pracowników potrzebują firmy wielkoprzemysłowe z wielu branż, firmy transportowe, przetwórstwa rolno-spożywczego i rolnictwo, gdzie poszukiwana jest również kadra sezonowa.

Na polskim rynku pracy zachodzą zjawiska obserwowane przed laty w Niemczech – musimy uzupełniać siłę roboczą, ale w przyszłości zatrudnienie w wielu dziedzinach nie musi się wiązać ze zmianą miejsca zamieszkania. Gospodarka się globalizuje, a Polska jest największym centrum usług business process outsourcing (BPO).

Branża BPO w Polsce to prawie 300 tys. etatów. Jako makroekonomista uważam, że ten poziom zatrudnienia się ustabilizuje, a zwiększy się zatrudnienie zdalne. Firmy BPO zlokalizowane w Polsce będą poszukiwały pracowników czy zespołów na Białorusi, Ukrainie, w Nepalu – ale będą oni pracować w swoich krajach, a przyjeżdżać jedynie na krótko, np. na szkolenia.

Obserwujemy to już w branży IT. Znaczna część polskiego sektora informatycznego będzie się gwałtownie umiędzynarodawiać pod względem kapitału ludzkiego. Zresztą również Polacy będą coraz częściej pracować na odległość w firmach z siedzibą poza Polską i Europą. Widzimy to w relacjach naszej gospodarki z firmami amerykańskimi czy kanadyjskimi. To nowy wymiar migracji zarobkowej – udostępnianie kompetencji bez przemieszczania się.

Internet daje tę możliwość w wielu branżach, ale praca zdalna nie sprawdzi się np. w budownictwie. Czy zauważa pan zwiększone zainteresowanie zatrudnieniem w tym sektorze?

Tak, zainteresowanie jest ogromne. W przypadku firm budowlanych czy budownictwa energetycznego skala problemu jest nieporównywalnie większa niż w latach 2008–2012, czyli podczas poprzedniego kryzysu rynku infrastruktury.

Widać, że największą barierą w rozwoju oraz powodem istotnego wzrostu kosztów firm budowlanych jest brak siły roboczej. Znaczna część polskich firm stoi przed dylematem nie tylko, czy wystartować w kolejnym przetargu, ale czy uda się dotrzymać terminu wykonania zlecenia w ramach już podjętych zobowiązań. Dla budownictwa uruchomienie nowych źródeł kompetentnych pracowników to już dziś pilna kwestia.

Globalizacja rynku pracy rodzi jednak pewien problem: różnice w definiowaniu kompetencji, zawodu czy specjalizacji. W jaki sposób można zweryfikować umiejętności kandydatów do pracy z zagranicy?

Rzeczywiście to duży problem. Firmy rozwiązują go najczęściej, sprawdzając te umiejętności w praktyce – wysyłają urządzenia i specjalistów do kraju, z którego pozyskują kadrę, i tam odbywają się testy. Jednak jest to zadanie dla firm specjalistycznych, pośredniczących w zatrudnianiu obcokrajowców z Azji, a tych w Polsce brakuje.

Warto choćby śledzić, co się dzieje ze sprawdzonymi w przemysłowej praktyce w Japonii, ZEA czy Korei pracownikami z ASEAN.

Nasza sekcja Kapitał Ludzki ma właśnie weryfikować i certyfikować firmy, które wyspecjalizują się w pośrednictwie na linii Polska–Azja i będą pilnowały tego, aby obie strony – pracodawca i pracownik – były usatysfakcjonowane.

Jak wobec tych szans i zagrożeń wykorzystać potencjał Polski – m.in. strategiczne położenie w Europie – do jej rozwoju?

Polska powinna się wyspecjalizować w pośrednictwie na rynku pracy między Europą a Azją. Na początek należy pokazać, że potrafimy pozyskać pracowników z krajów azjatyckich na potrzeby rynku polskiego, a następnie stać się specjalistą dla krajów Europy – stworzyć bank kadr, profesjonalne firmy doradcze. Sprzyjają nam właśnie położenie i dobre kontakty takich organizacji jak Izba Przemysłowo-Handlowa Polska–Azja z Nepalem, Filipinami, Indonezją, Bangladeszem czy Chinami.

Należy myśleć kategoriami długookresowymi, bo odpowiedzią na zagrożenia, które nadchodzą ze strony rynku pracy, nie może być postawienie muru i odgrodzenie Polski od Azji. Nie należy pozostawiać polskich przedsiębiorców samym sobie, bo skuteczna absorpcja pracowników będzie jednym z czynników poprawy konkurencyjności polskiej gospodarki na świecie.

Trzeba wyjść problemom naprzeciw i wykorzystać zasoby ludzkie do stworzenia silnego polskiego segmentu usług HR na globalnym rynku. Drogą do poprawy sytuacji jest mądre kształtowanie dobrych relacji nie tylko w czasie studiów czy pracy obcokrajowców w Polsce, lecz także później. Mogą oni przecież wyjeżdżać czy wracać do siebie z dobrą opinią o nas, jako reprezentanci polskich firm, przedstawiciele handlowi czy życzliwie nastawieni byli pracownicy.

Ostatnio zmieniany poniedziałek, 11 luty 2019 15:54
Więcej w tej kategorii: « Mury nie rozwiązują problemów

Logowanie