InfrastrukturaMiesięcznik

środa, 06 wrzesień 2017 06:00

Bilans kompetencji zawodowych Wyróżniony

Napisane przez 
Bilans kompetencji zawodowych Fot. Fotolia

Mariusz Posiadała

 

Jak sprawdzić, czy osoba starająca się o pracę w firmie rzeczywiście jest najlepszym z możliwych kandydatów? Jakie techniki zastosować, by mieć pewność, że sprawdzi się ona na konkretnym stanowisku? Istnieją metody, które mogą w tym pomóc.

Już wstępna ocena kwalifikacji kandydata pozwoli stwierdzić, czy będzie on przydatny dla danej firmy lub organizacji. Z kolei dobrze przeprowadzony bilans kompetencyjny i dokładne przeanalizowanie cech posiadanych przez osobę poszukującą zatrudnienia, w kontekście oczekiwań stawianych na danym stanowisku pracy, pozwala skrócić proces rekrutacji i zoptymalizować jego koszty. Postawienie kandydatom trafnej diagnozy kompetencyjnej nie tylko przyspieszy wybór najlepszych specjalistów, ale także pozwoli im rozwinąć swój potencjał, co przyniesie wymierne korzyści pracodawcy. Właściwie przeprowadzone wstępne badanie kompetencji zawodowych przekłada się więc na wzmożoną wydajność przedsiębiorstwa, a co za tym idzie, na policzalne realnie zyski, obniżone koszty pracy czy też koszty związane z wytwarzaniem towarów.

Określenie idealnego kandydata

Zanim uruchomimy proces rekrutacji na potrzebne stanowisko, powinniśmy opracować profil idealnego kandydata – określając cechy zawodowe oraz osobiste, które powinien posiadać przyszły pracownik. Przy przygotowywaniu takiego profilu warto bardzo dokładnie określić zadania, jakie będzie wykonywał zatrudniony, oraz kwalifikacje, jakich będzie potrzebował, żeby wykonać te zadania jak najlepiej. Opracowanie profilu idealnego kandydata powinno się rozpocząć od określenia jego umiejętności kluczowych – czyli takich, bez których funkcjonowanie na danym stanowisku byłoby niemożliwe. Bardzo często na tym etapie dokonywania analizy kwalifikacyjnej okazuje się, iż niezbędne jest posiadanie przez kandydata specyficznych umiejętności zawodowych – kompetencji charakteryzujących bardzo wąską grupę kandydatów dostępnych na rynku pracy – specjalistycznych uprawnień czy też dyplomów.

Jeśli poszukujemy kandydata na wysoko wykwalifikowane stanowisko, powinniśmy koniecznie dookreślić, jakich wymagamy od niego umiejętności złożonych, technicznych, specjalistycznych, zarządczych. Należy także zastanowić się, czy nie są wskazane jakieś dodatkowe kompetencje oraz wymagana wraz z nimi odpowiedzialność. Bardzo często od specjalistów na najwyższym poziome oczekuje się np. umiejętności organizowania pracy w szerokim kontekście: nie tylko planowania pracy własnej, ale także pracy całego zespołu, umiejętności wdrażania innowacyjnych technologii oraz, co ważne, wdrażania w tej technologii procesów, standardów nadzoru i kontroli.

Nie wolno też zapominać, że z każdym specjalistycznym stanowiskiem pracy związana jest określona ścieżka rozwoju i zdobywania uprawnień. Przy bilansowaniu kwalifikacji kandydatów do pracy na specjalistycznych stanowiskach (szczególnie technicznych) informacja ta może mieć kluczowe znaczenie. Bardzo ważne jest bowiem, w jaki sposób kandydat rozwijał się i jak dochodził do poszczególnych etapów na swojej ścieżce zawodowej, czy np. jakiś etap nie został zbyt szybko i powierzchownie zaliczony albo wręcz pominięty. Szczegółowa analiza dotycząca zajmowanych przez kandydata stanowisk czy zdobywania kolejnych uprawnień może więc także dostarczyć cennych informacji na temat tego, czy dany kandydat opanował wymagane umiejętności sensoryczne, percepcyjne oraz, przede wszystkim, umiejętności szerszego zastosowania wiedzy teoretycznej. Analiza taka pozwoli na wstępną ocenę, czy dany kandydat potrafi wykorzystywać swoją wiedzę, jeśli np. natrafi na trudności w trakcie wykonywania poszczególnych zadań.

Nie tylko specjalista, ale i człowiek

Przy tworzeniu profilu idealnego kandydata warto także skupić się na jego cechach miękkich. Zastanowić się, jakie predyspozycje powinien mieć, by pasował do firmy, czuł się w niej dobrze i bez problemu porozumiał się z pozostałymi pracownikami. Należy też przemyśleć, czy poszukujemy kandydata, który potrafi szybko adaptować się do zmieniających się warunków pracy czy raczej osoby, która oczekuje stabilnej sytuacji i płynnego rozwoju. Czy kandydat powinien skupiać się na rozwiązywaniu problemów czy może na twórczej innowacyjności? Do jednej firmy będzie pasowała osobowość, która chętnie idzie na kompromisy, natomiast w innej odnajdzie się osoba stanowcza, twarda, nieugięta, potrafiąca pociągnąć za swoimi pomysłami zespół. Wielu pracodawców kładzie również nacisk na wysokie kompetencje społeczne, szczególnie umiejętności sprzedażowe, niezależnie od stanowiska pracy.

Czas na rekrutację

Po stworzeniu dokładnej analizy stanowiska pracy oraz po doprecyzowaniu wymaganych cech wyłania się model kwalifikacyjny – czyli całościowy układ umiejętności charakterystycznych dla danego stanowiska pracy. Z takim modelem łatwo już przejść do kolejnego etapu rekrutacji, a mianowicie do opracowania ogłoszenia o pracę, które w sposób jasny i przejrzysty poinformuje, jakiej osoby poszukuje pracodawca.

Warto też przy tej okazji zastanowić się, czy np. ogłoszenia o pracę publikowane w mediach pozwolą na dotarcie do odpowiednich kandydatów. Może zamiast tego należałoby użyć innych wyspecjalizowanych metod i spróbować dotrzeć do kandydatów w sposób bezpośredni, dzięki head hunterom?

Wybór oferty

Kiedy już stworzymy odpowiednie ogłoszenie o pracę, które przyciągnie wybranych kandydatów, pora zająć się dokumentami aplikacyjnymi – przeanalizować je w kontekście określonych wcześniej kryteriów w modelu kwalifikacyjnym i na tej podstawie wyłonić interesujące firmę osoby. Jeśli na tym etapie pojawiają się jakieś wątpliwości, warto dopytać kandydatów o dodatkowe uprawnienia, szkolenia, które mogą mieć znaczący wpływ przy danym stanowisku pracy – nie wszyscy kandydaci bowiem pamiętają o tym, żeby pochwalić się całością swoich osiągnięć czy posiadanych uprawnień.

W trakcie kolejnego etapu, jakim jest przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych, jedno z pytań zadanych potencjalnym pracownikom powinno dotyczyć trudnych sytuacji, w jakich kandydaci mieli możliwość się znaleźć. Uzyskana w ten sposób wiedza pozwoli na stworzenie profilu osobowości zawodowej pracownika – jak nastawiony jest on do problemów, jak je rozwiązuje, a przede wszystkim, jaki styl rozwiązywania problemów reprezentuje. Jest to tylko jeden z przykładów pozwalających na stworzenie diagnozy kompetencyjnej. Inne to choćby przeprowadzenie szczegółowych wywiadów, testów psychologicznych, ankiet kompetencyjnych.

Bilanse wewnętrzne

Bilans kompetencji to narzędzie służące nie tylko do poszukiwania nowych kandydatów. Bardzo często bilanse kompetencyjne robione są wewnątrz firm, wśród już zatrudnionych pracowników. Nazywane są assesment centre i badają nie tylko wiedzę, kompetencje, ale również podejście do wykonywanej pracy. Wykorzystuje się do tego wyspecjalizowane narzędzia: testy kompetencyjne, testy osobowościowe, testy zdolności (przydatnych na danym stanowisku pracy). Często pracownicy angażowani są także do zadań grupowych mających na celu zaobserwowanie ról, jakie pełnią w danej organizacji.

Assesment centre pozwala wybrać działania mające na celu rozwój zatrudnionych pracowników, określić ścieżki ich dalszej kariery zawodowej, ale także ocenić, którzy pracownicy wstrzymują rozwój firmy. Na takiej podstawie można się np. zastanowić, w jaki sposób zmotywować te osoby do zmiany podejścia, bądź podjąć decyzję o ewentualnej rezygnacji z dalszego ich zatrudniania.

Przy przeprowadzaniu bilansów kompetencyjnych, czy to w trakcie naboru kandydatów czy podczas przeprowadzania analiz wewnętrznych, warto brać pod uwagę ciągle zmieniajace się technologie, pojawiające się innowacyjne rozwiązania oraz chęci pracowników do zdobywania wiedzy i nowych uprawnień, a także umiejętności adaptowania się do nowych warunków. W dobie ciągłych zmian umiejętność dostosowania się i rozbudowane kompetencje osobiste (pracowników lub kandydatów) pozwalają na szybsze i bardziej adekwatne reagowanie i podejmowanie właściwych decyzji.

Ostatnio zmieniany środa, 06 wrzesień 2017 07:31

Logowanie